劳动合同与强制条款
签约时须书面列明工资构成与计算／支付方式、约定工时、休息日、年休及工作地点和职责等法定事项，并向员工交付；每次发薪另给可核对的工资明细。常时使用 10 人以上的事业场所须制定、申报并向员工周知就业规则。合同名称、境外母公司模板或口头 offer 都不能降低韩国强制标准。
Korea · 用工指南
韩国用工指南
IT/制造发达、人才强；但退职给付约每年 30 日平均工资、解雇须正当理由。四险雇主预算约 10–13%，实际随基数、身份、企业规模与行业工伤率变化。
多源交叉核对 2026-08 · 来源 雇用劳动部 · 国民年金 NPS · 健保 NHIS · 国税厅
雇主额外负担
约 +11.4%
四大保险须按身份、基数与行业核算
法定遣散金硬成本
每年工龄 1 个月
퇴직금:30 天平均工资/年(满 1 年),很多人漏算
第 1 幕
算账
真雇一人要花多少改数字即时重算
税前月薪₩3,000,000
雇主法定缴款+₩343,122
雇主月总成本₩3,343,122
员工实发₩2,349,603
年化雇主成本₩40,117,464
预算估算——非工资单申报结果
2026 预算估算，非工资单或政府申报结果。按国民年金 9.5% 劳资各半及 2026 年 7 月 ₩6,590,000 上限、健保 7.19% 与长护 0.9448% 劳资各半、少于 150 人企业雇用保险示例及 1.47% 全国平均工伤率估算；外籍互惠、基数取整、行业工伤、免税工资、预扣表、抵免、年终清算与退职给付须以 NPS/NHIS/NTS/MOEL 实际处理为准。
原来如此
法定遣散金(퇴직금)是硬成本——满 1 年起,每年工龄 = 30 天平均工资,离职 14 天内必须付。很多外企算成本时漏掉,实际等于每年多计约一个月工资。
第 2 幕
难度
进得来、出得去吗招:人才强
- IT / 制造发达、人才强
- 四大保险按身份、基数与行业核算
- 试用无统一上限；最低工资九折例外很窄
裁:须正当理由
- 须正当理由 + 提前 30 天通知
- 法定遣散金 30 天平均工资/年
- 不当解雇可申诉劳动委员会
合法理由(需满足其一)
- 须有"正当理由"(纪律 징계 或经营上 경영상),门槛较高。
- 经营性裁员(整理解雇)须:紧迫的经营需要 + 避免解雇努力 + 公正合理的甄选 + 提前 50 天向工会/劳方协商通知。
- 5 人以上企业受《劳动基准法》解雇限制全覆盖。
解雇流程
- 1.确认正当理由并留证;经营性裁员走 50 天协商程序。
- 2.提前 30 天书面通知,或付 30 天以上工资(해고예고수당)。
- 3.支付法定遣散金 퇴직금(离职后 14 天内),结清未休假。
- 4.不当解雇 → 劳动委员会申诉,常判复职 + 补发工资。
遣散费
法定遣散金(퇴직금)= 30 天平均工资 × 每年连续工龄(满 1 年起),离职 14 天内支付;或设退职年金(DB/DC)。
算例: 月薪 ₩3,000,000、工龄 4 年:퇴직금 ≈ 30 天平均工资 × 4 ≈ 4 个月 ≈ ₩12,000,000(离职 14 天内付)。
这个国家特有的坑
- 퇴직금 是必付硬成本:每年累积约 1 个月工资,招人即在累积负债。
- 不当解雇 → 劳动委员会常判复职 + 补发,成本高。
- 经营性裁员程序严(50 天协商 + 4 要件),不能随意裁。
依据:근로기준법 · 근로자퇴직급여보장법
支撑细节(可展开)
依据：待补充信息
第 3 幕
落地
第一步做什么雇主合规完整清单
18/18 个决策板块 · 核验 2026-08-20 · 下次复核 undefined
试用期
韩国没有统一法定试用期上限；期限、评估、延长与转正条件应预先书面约定。最低工资最多减至 90% 的例外仅限签订一年以上合同者入职前三个月，且简单劳务岗位等被排除；不是所有试用员工都可降薪。试用期仍适用工时、休假、四险、反歧视与正当理由解雇要求。
工时、休息与加班
一般法定工时为每日 8 小时、每周 40 小时；经协议延长工时通常每周最多 12 小时，即常见总上限 52 小时。工作 4 小时给至少 30 分钟、8 小时给至少 1 小时休息。延长、夜间（22:00–06:00）与假日劳动至少加付通常工资 50%；重叠与假日超过 8 小时另按法律叠加。多数核心规则原则上适用于常时 5 人以上事业场所，小微企业须逐条核对而不能反向假设全部豁免。
最低工资与地区差异
2026-01-01 至 2026-12-31 全国、全行业统一最低工资为 ₩10,320/小时；8 小时日薪 ₩82,560，按每月 209 小时公告口径为 ₩2,156,880。韩国没有地区最低工资差异；月薪、外籍、兼职或试用标签都须换算核对。209 小时月额包含公告假设的每周 40 小时与有薪周休，不是所有排班的固定月薪答案。2027 年费率已于 2026-08-05 依法告示为 ₩10,700/小时（+3.7%），自 2027-01-01 起适用；跨年合同与年度调薪应按此测算。但该告示目前正被诉：小工商业者联合会已于 2026-08-05 向首尔行政法院提起告示撤销之诉，并申请违宪法律审判提请，主张决定过程未充分考虑支付能力、且排除了按行业区分适用。注意，起诉不等于中止 —— 未见效力停止决定，告示仍然有效；但在判决前不宜把它当作板上钉钉，长期用工成本测算应留出复核点。
薪资区间与人才供给
最低工资不是专业岗位 offer。薪资基准须按首尔／地方实际工作地、岗位族、行业、资历、企业规模、固定工资、固定加班、奖金与总现金分层，并给出样本期；以雇用 24 实际职位和官方劳动／工资统计交叉校准。单一招聘平台平均值、签证工资门槛或首尔样本不得冒充全国市场中位数。
发薪、工资单与支付
工资原则上须以货币直接、全额、至少每月一次并在固定日期支付，只有法律或有效集体协议允许的扣款除外；每次提供工资明细。考勤、延长／夜间／假日工时、通常工资、四险基数、所得税预扣与银行付款须逐项勾稽。离职工资及其他应付款原则上在事由发生后 14 日内结清，双方因特殊情况约定延后除外。
个税代扣与社会保险
2026 职场国民年金总率 9.5%，劳资各 4.75%；2026-07 至 2027-06 标准月收入为 ₩410,000–₩6,590,000。职场健保 7.19% 劳资各半，长期护理总率 0.9448%（按健保费换算），通常同样各半，次月 10 日缴。雇用保险失业给付为劳资各 0.9%，雇主另负担 0.25%–0.85% 稳岗／培训；工伤保险全由雇主承担且按行业／个别实绩，2026 全国平均 1.47% 不是每家企业费率。工资所得税按国税厅简易税额表、家属声明和年终清算处理，地方所得税另计。
雇主成本计算器口径
当前计算器仅作 2026 预算估算：使用国民年金现行比例与基数、健保／长护总率、少于 150 人企业的雇用保险示例和 1.47% 全国平均工伤率，并近似年度所得税。它未建模四舍五入基数、外籍互惠／社会保障协定、健保封顶与非工资收入、行业工伤率、通常工资、免税津贴、简易税额表家属栏、税额抵免、年终清算或退职金精算，不能用于工资单或政府申报。
法定年假
出勤达到 80% 且服务满一年的员工一般取得 15 日带薪年休；未满一年或上一年出勤不足 80% 时，通常每连续工作一个月取得 1 日。连续服务满 3 年后每两年增加 1 日，法定上限 25 日。雇主可在法定程序下催促使用或作计划年休，但不得用公共假日、周休或无薪病假替代；离职折现和未休处理须按有效时效与实际使用记录核对。
公众假日与加班倍率
符合条件者每周平均享至少 1 个有薪周休；常时 5 人以上私营事业场所还适用法定有薪公众假日规则。假日工作前 8 小时通常至少加付 50%，超过 8 小时至少加付 100%；与夜间等重叠另行计算。经员工代表书面协议可依法安排替代假日，但不能把所有红日简单写成“双薪”或把有薪假日从月薪中重复扣除。
产假、陪产假与病假
韩国没有所有私营员工通用的雇主带薪病假天数，工伤、公司病假、年休与无薪缺勤须分开。产前产后休假一般 90 日（多胎 120 日），其中产后至少 45 日（多胎 60 日）；配偶自 2025-02-23 起享 20 个工作日有薪出产假，原则上在出生后 120 日内使用并可分 3 次。育儿休业基线为 1 年；父母双方各使用至少 3 个月、单亲或重度残障子女等法定情形可到 1 年 6 个月。休假权、雇主工资与雇用保险给付不得混写。
法定福利与市场福利
最低工资、加班／假日工资、年休、适用的四大保险、产育休与退职给付不是可选福利。连续服务满 1 年且平均每周约定工时达到 15 小时的员工通常取得每年 30 日平均工资的退职给付。第 13 薪、固定奖金、餐食、住房、商业医疗与补充退休福利并非普遍法定，但合同、就业规则、集体协议或持续惯例承诺后可能应付。
解雇、通知、遣散与争议
解雇须有正当理由并书面通知解雇理由与日期；30 日预告或支付 30 日通常工资只是另一个义务，不会创造无理由解雇权。经营性裁员还须有紧迫经营需要、避免解雇努力、公正合理选择标准及与员工代表诚信协商。满 1 年且平均每周至少 15 小时者通常另有每年 30 日平均工资的退职给付，原则上离职后 14 日内支付。不当解雇一般须在 3 个月内向劳动委员会申请救济。
承包商误分类
是否为劳动者取决于实际从属与控制，而非“自由职业者”“委托”、发票、个人事业者或远程标签。应审查指挥监督、时间地点拘束、替代权、工具和费用、报酬是否为劳动对价、专属性、组织整合、税与社保处理等整体事实。误分类可能追补工资、加班、年休、退职给付、税社保与工伤责任；真正独立承包关系仍需清晰成果、风险和数据／知识产权条款。
外籍员工与工作许可
公司登记、股东／董事身份、offer、签证发放认定或签证申请都不自动产生工作权。开工前须核对已获在留资格、许可活动、雇主／工作地点、期限及是否需工作地点变更／追加许可或申报；C-3-4 不得工作。E-9／H-2 等还涉及雇用许可、保险、住宿／劳动条件和雇用变动申报。国民年金可受国籍互惠或社会保障协定影响，不能把所有外籍员工统一从四险中排除。
招聘渠道与官方就业服务
招聘条件须真实、与岗位相关并符合性别、年龄、残障、国籍／种族等适用的反歧视规则；广告工资和工时不得低于法定标准。雇用 24 可办理官方职位发布、候选人推荐和外籍雇用事项，但一个平台的访问量不是招聘成功率。按城市、职族、资历、语言、来源、合格率、录用周期、成本与留存维护带日期漏斗；使用职业介绍机构时核对许可和收费边界。
退休年龄
企业设定强制退休年龄时不得低于 60 岁；约定低于 60 岁通常视为 60 岁。退休年龄、国民年金领取年龄、固定期限合同到期、返聘与退职给付是不同事项。达到 60 岁不允许把此前提前终止包装成退休，也不代表所有人自动获续聘；应在就业规则中明确生日／月末口径、交接、返聘条件与给付。
用工合规日历
招聘前：员工身份、书面条件、实际工作地、最低工资、在留／工作地点许可与四险资格。入职：交付合同和工资资料，办理年金／健保／雇用／工伤及外籍申报；10 人以上场所配置就业规则。每月：考勤、52 小时与假日控制、工资明细、次月 10 日四险、所得税／地方税。年度：最低工资、保险率与基数、年休、健康检查、年终清算、就业规则和退职给付资金复核。离职：书面理由、30 日预告、末期工资与退职给付 14 日、保险／外籍变动及签证后续；每项留负责人、期限和回执。
官方法律依据
最低工资委员会：2026 最低工资雇用劳动部：劳动条件与劳动监察国家法令信息中心：《劳动基准法》国家法令信息中心：《最低工资法》国家法令信息中心：《劳动者退休给付保障法》国家法令信息中心：《男女雇用平等与工作家庭兼顾支援法》国家法令信息中心：《高龄者雇用法》雇用劳动部：2025 工作育儿制度扩展国民年金公团：2026 缴费率与基数国民健康保险公团：2026 健保费率国民健康保险公团：2026 长期护理费率雇用劳动部：雇用保险费率雇用劳动部：2026 工伤保险费率韩国国税厅：工资预扣税计算器雇用 24：企业招聘支持服务雇用劳动部：外籍员工雇用 24 办理手册法务部：外国人工作地点变更／追加申报韩国出入境：Visa Navigator
第 4 幕
避坑
别人栽过什么这个国家特有的坑
- 퇴직금 是必付硬成本:每年累积约 1 个月工资,招人即在累积负债。
- 不当解雇 → 劳动委员会常判复职 + 补发,成本高。
- 经营性裁员程序严(50 天协商 + 4 要件),不能随意裁。
常见问题
在韩国雇一个人,雇主总成本大概多少?
以月薪 ₩3,000,000 的本地员工为例,雇主月总成本约 ₩3,343,122(额外负担 +11.4%),年化约 ₩40,117,464。计算器用于预算估算，工资申报须再以主管机关口径核定。
韩国社保(雇主)怎么缴?
2026 国民年金 9.5%(各 4.75%，7 月起基数 ₩410,000–6,590,000)+ 健保 7.19% + 长护 0.9448%(通常各半)+ 雇用保险；雇主预算约 10–13%，但工伤按行业/实绩、外籍互惠另定，不能当统一费率
在韩国解雇要赔多少?
需正当理由 + 提前 30 天通知(或付 30 天工资);并付法定遣散金 퇴직금 = 30 天平均工资/每年工龄(满 1 年),离职 14 天内付。不当解雇可被劳动委员会判复职 + 补发。
韩国四大保险雇主交多少?
2026 预算约 10–13%，包含国民年金 4.75%、健保/长护约 4.0674%、雇用保险及行业工伤；实际还受年金基数、外籍互惠、企业规模与个别工伤率影响，不能作为固定申报率。
关于我们能做什么，说实话
我们只在越南、马来西亚、新加坡提供本地落地团队
这个国家的用工资料对所有人免费开放，但我们不在这里提供落地服务 —— 不做的事不会假装能做。如果这三个东南亚市场也在你的计划里，那我们能真正帮上忙。
深度整理并按页面所示核验日期对照官方来源维护;费率与流程为参考,重大决策请以各国官方与本地律师为准。