劳动合同与强制条款
先按实际工作区分 regular、probationary、project、seasonal、casual 与合资格 fixed-term，不可只靠合同标题规避 security of tenure。书面合同应列雇主、岗位、地点、开始日、工资周期与构成、工时、假期、试用标准、保密/知识产权及终止流程；低于法律、工资令或集体协议的条款无效。通常必要或适合主营业务的持续岗位原则上属于 regular employment。
Philippines · 用工指南
菲律宾用工指南
英语流利、BPO/客服人才成熟、文化亲美;13 薪强制、圣诞假长;解雇分"正当事由"(无遣散)与"授权事由"(给 separation pay),程序严,违法解雇要复职 + 补发。
多源交叉核对 2026-08 · 来源 劳工就业部 (DOLE) · SSS
雇主额外负担
约 +13.2%
SSS/PhilHealth/Pag-IBIG 约 13%;另有强制 13 薪
英语 BPO · 13 薪
13 薪是法定
12 月前强制多发一个月工资
第 1 幕
算账
真雇一人要花多少改数字即时重算
税前月薪₱30,000
雇主法定缴款+₱3,950
雇主月总成本₱33,950
员工实发₱26,175
年化雇主成本₱437,400
预算估算——非工资单申报结果
2026 预算估算，非工资单申报结果。按连续工资估算 SSS 10%/5% 至 ₱35,000、PhilHealth 2.5%/2.5% 至 ₱100,000、Pag-IBIG 2%/2% 至 ₱10,000，并年度化 TRAIN 税阶；未包含 SSS 离散 MSC/EC、13 薪豁免、最低工资员工规则和 BIR 年终调节。
原来如此
13 个月工资(13th month pay)是法定强制——12 月 24 日前必须发,等于多发一个月。叠加 BPO/客服文化下跳槽频繁,留人成本不低。
第 2 幕
难度
进得来、出得去吗招:英语人才足
- BPO / 客服 / 共享服务成熟
- 文化亲美、英语流利
- 试用期最长 6 个月
裁:分事由 + 程序
- 正当事由(过失)无遣散但须两通知
- 授权事由(经济性)付 separation pay + 提前 30 天通知 DOLE
- 违法解雇要复职 + 补发
合法理由(需满足其一)
- 正当事由(just causes,员工过失):严重不当行为、惯常严重失职、欺诈、犯罪等——无遣散金,但须走"两通知 + 听证"。
- 授权事由(authorized causes,经济/业务):引入省力设备、岗位冗余(redundancy)、缩编(retrenchment)、停业、患不治之症——须付 separation pay。
- 注:正式员工受"雇佣保障",不得无故解雇。
解雇流程
- 1.正当事由:走"两通知规则"(first notice 列明指控 → 员工答辩/听证 → second notice 决定)。
- 2.授权事由:提前 30 天书面通知员工 + 劳工部(DOLE)。
- 3.按事由付 separation pay(见下);结清 13 薪 / 未休假 / SSS 等。
- 4.事由或程序不当 = 违法解雇,劳动仲裁(NLRC)可判复职 + 补发工资。
遣散费
separation pay(仅"授权事由"):岗位冗余/省力设备 = 1 个月工资 或 每满 1 年 1 个月,取高者;缩编/停业(非重大亏损)/疾病 = 每满 1 年 0.5 个月 或 1 个月,取高者。"正当事由"(员工过失)无遣散金。
算例: 月薪 ₱40,000、工龄 4 年:岗位冗余 → 4 × 1 个月 = 4 个月 = ₱160,000;若为缩编 → 4 × 0.5 = 2 个月 = ₱80,000(均与"1 个月"取高)。
这个国家特有的坑
- 区分"正当事由"(无遣散)与"授权事由"(有 separation pay)——用错事由/程序即违法解雇。
- "两通知 + 听证"程序必须走全,缺步骤即程序违法,即使事由成立也要赔。
- 授权事由须提前 30 天同时通知员工和 DOLE。
- 13 薪、未休假等到期权利须一并结清。
依据:Labor Code (PD 442) Art 297–299 · 二通知规则
依据：《菲律宾劳动法典》(PD 442, 1974) 2022 重新编号版 · 核验 2026-09-21
支撑细节(可展开)
依据：《菲律宾劳动法典》(PD 442, 1974) 2022 重新编号版 · 核验 2026-09-21
工时依据：《菲律宾劳动法典》(PD 442, 1974) 2022 重新编号版 · 核验 2026-09-21法定年假依据：《菲律宾劳动法典》(PD 442, 1974) 2022 重新编号版 · 核验 2026-09-21
第 3 幕
落地
第一步做什么雇主合规完整清单
18/18 个决策板块 · 核验 2026-08-20 · 下次复核 undefined
试用期
试用通常自实际开工日起不超过 6 个月，合资格学徒等法定例外另核。合理转正标准须在入职时告知；试用期内也只能因正当理由或未达到已披露标准并遵循正当程序而终止。员工获准在期满后继续工作即视为 regular，不能靠连续试用或临时标签重置期限。
工时、休息与加班
一般工作日为 8 小时；每连续 6 个正常工作日后至少 24 小时休息，并通常安排不少于 60 分钟用餐。普通工作日加班至少加付时薪 25%，休息日或 special day 工作通常至少加付 30%；22:00–06:00 每小时另有至少 10% 夜班差额。经理、field personnel、家政及其他法定排除群体适用范围不同，不能把同一倍数套给所有人。
最低工资与地区差异
菲律宾没有单一全国最低工资，必须按员工实际工作地区、行业、企业规模及适用豁免核对 RTWPB 最新工资令。地区级（NCR 非农 ₱695/日，Wage Order NCR-26，2025-07-18 起）。NCR-27 批准的 ₱755／₱780 已被 Pasig 地方法院禁令中止，尚未生效；同一份 NCR-26 下，农业、15 人以下零售/服务及不足 10 人制造业为 ₱658/日（NCR-27 对应的 ₱718 与 ₱743 一并被中止）。远程员工、跨地区调动和 kasambahay 必须使用各自地点和类别，不以公司注册地址替代。
薪资区间与人才供给
最低工资不是专业岗位 offer。使用 PSA 2024 Occupational Wages Survey 时须披露样本为 2024 年 8 月、覆盖至少 10 人的正规机构，且工资口径为基本工资加固定现金津贴；全国全行业平均 ₱21,544 不能冒充任一岗位中位数。再用 PhilJobNet 当前职位按地区、行业、资历、基本工资/总现金与样本日期校准。
发薪、工资单与支付
工资至少每两周支付一次或每月两次，间隔不得超过 16 日；不可用代金券、承兑票据或未经员工书面请求的非现金方式替代。工资单应分列基本工资、天数/小时、加班、夜班、假日、津贴、13 薪累计、法定扣款与净额，并与考勤和银行回执勾稽。离职 final pay 通常应自分离日起 30 日内发放，COE 应在员工请求后 3 日内出具，争议款不得成为无限期扣留全部结算的理由。
个税代扣与社会保险
雇主按 BIR 2023 起沿用的 0–35% 工资预扣表逐期代扣并年终调节；年应税收入 ₱250,000 以内税率为 0，13 薪及类似福利合计前 ₱90,000 通常免税。自 2025-01 起 SSS 为 MSC 上限 ₱35,000 的 15%（雇主 10%、员工 5%），另有雇主承担的 EC；PhilHealth 为月基本工资 ₱10,000–₱100,000 的 5%，通常劳资各半；Pag-IBIG 通常劳资各 2%，Maximum Fund Salary ₱10,000、各方通常最高 ₱200。必须按官方档位、身份、缺勤和当期回执申报。
雇主成本计算器口径
当前计算器只是月度预算近似：按连续工资直接估算 SSS 10%/5% 至 ₱35,000、PhilHealth 2.5%/2.5% 至 ₱100,000、Pag-IBIG 2%/2% 至 ₱10,000，并用年度化 TRAIN 税阶。它未执行 SSS 离散 MSC 档位与 EC、PhilHealth 基本工资特殊调整、13 薪 ₱90,000 豁免、最低工资员工待遇、年终 BIR 调节、奖金/假日/加班及个案豁免；不得作为 SSS、PhilHealth、Pag-IBIG 或 BIR 申报结果。
法定年假
一般受覆盖员工服务满 1 年享至少 5 日带薪 Service Incentive Leave，可依法使用或折现；已享至少同等带薪休假的员工及部分法定排除群体另核。5 日只是法定底线，合同、CBA、公司政策或既有惯例可能更高。病假并无私营部门普遍统一法定日数，不能用 SIL 的 5 日假装同时覆盖年假和病假。
公众假日与加班倍率
按 Proclamation 1006、其后新增/移动公告及当地特别假日维护 2026 日历。Regular holiday 未工作且满足资格通常付 100%，前 8 小时工作通常付 200%；special non-working day 通常“no work, no pay”（合同/政策除外），工作前 8 小时通常付 130%。如同时落在休息日、连续假日或发生加班，另按 DOLE 当期 advisory 叠加，不能把所有节日统一写成“双薪”。
产假、陪产假与病假
符合条件的产假通常为活产 105 日全薪，合资格 solo parent 另加 15 日，流产或紧急终止妊娠 60 日；雇主须处理 SSS 给付与法定 salary differential。已婚男性雇员在前 4 次分娩/流产且符合法定共同生活等条件时通常享 7 日陪产假。另核 solo-parent 每年 7 日 parental leave、VAWC 最多 10 日及妇科手术 special leave 最多 2 个月；资格、服务期、证明和付款主体各不相同。
法定福利与市场福利
最低工资、工资溢价、法定休假、SSS/EC、PhilHealth、Pag-IBIG 和工伤安全义务不是可选福利。所有在当年服务至少 1 个月的 rank-and-file 员工通常享不低于当年基本工资总额 1/12 的 13th-month pay，最迟 12 月 24 日支付，离职/被终止者按比例；不得把它并入“全包月薪”后消失。商业医疗、HMO、人寿、餐补、交通、奖金和股票计划须另列资格、等待期、税务和离职处理。
解雇、通知、遣散与争议
regular 员工只能因法定 just cause 或 authorized cause 并完成正当程序而解除。Just cause 通常采用“指控通知—充分陈述/听证机会—决定通知”；authorized cause 须至少提前 30 日分别书面通知员工和 DOLE。redundancy/节省劳力设备通常为每年 1 个月工资且不少于 1 个月；retrenchment、非严重亏损关闭或疾病通常为每年 1/2 个月且不少于 1 个月，满 6 个月按 1 年。非法解雇可能触发复职及全额 backwages，不能把 30 日通知当成无因解雇权。
承包商误分类
以 selection/engagement、工资支付、解雇权和控制工作方式等事实判断雇佣关系，不以发票、个人注册或“independent contractor”标题为准。外包还须按 DO 174 核实承包商有效登记、实质资本/工具、独立经营与 service agreement；labor-only contracting 被禁止，principal 可能与承包商承担连带工资和劳动标准责任。个人顾问与持牌 job contractor/PEA 是不同关系。
外籍员工与工作许可
公司注册、董事/股东身份、offer、9(a) 或 9(g) 申请回执均不产生开工权。按菲律宾 A2 在开工前分别取得 DOLE AEP/排除证明及 BI 匹配身份；等待 9(g) 时只有另获 PWP 批准才可临时工作，短期列明活动须先获 SWP。DO 248-25 的 AEP 规则自 2025 年实施，自 2026-06-09 起 AEP 由 DOLE Central Office 统一处理；岗位、雇主、地点、期限与取消/降签须保持一致。
招聘渠道与官方就业服务
PhilJobNet 是 DOLE 的官方职位与劳动力市场平台，可免费发布并验证本地供给；渠道效果仍须按岗位、地区、合格率、成本与入职留存实测。使用本地 Private Employment Agency 前，在 BLE 当前许可体系核对法人、许可、分支、有效期与获准业务；海外招聘由 DMW 另管。广告、面试与最终合同的岗位、工资和条件应一致，不得将未经授权费用转嫁给求职者。
退休年龄
对 RA 7641 覆盖且无更优退休计划的私营员工，60 岁为可选择退休年龄、65 岁为强制退休年龄，通常须在单位服务至少 5 年；法定最低退休金通常按每年“至少 1/2 月工资”计算，官方口径包含 15 日工资、1/12 的 13 薪及不超过 5 日 SIL，常折算为 22.5 日/年，满 6 个月按 1 年。小型零售/服务/农业等排除、CBA/计划、更优福利及外籍身份须逐案核对。
用工合规日历
入职前：分类、书面条款、试用标准、地区工资、AEP/BI、SSS/PhilHealth/Pag-IBIG/BIR 主数据；每个工资周期：考勤、8 小时/休息、加班/夜班/节日、法定扣款与回执；每月/季度按各机关截止日申报。年度：1 月更新工资令与税表、维护国家及地方假日日历、年终 BIR 调节、12 月 24 日前 13 薪、福利和许可复核。离职：原因与通知、DOLE 通知、separation/retirement pay、30 日 final pay、3 日 COE、社保税务和 AEP/BI 关闭。
官方法律依据
DOLE: Labor Code, renumbered 2022 editionDOLE: Book III conditions of employmentDOLE: Book VI post-employmentNWPC: Workers Statutory Monetary Benefits Handbook 2024NWPC: current regional wage matrix, 9 July 2026NWPC NCR: Wage Order NCR-27 current ratesNWPC Region III: current Central Luzon wage ratesNWPC Region IV-A: current CALABARZON wage ratesNWPC Region VII: current Central Visayas wage ratesNWPC Region XI: current and September 2026 Davao wage ratesDOLE: 2026 regular-holiday pay rulesDOLE: final pay and Certificate of Employment timelinesBWC: 13th-month pay guidance, Labor Advisory 16-25SSS: contribution schedule effective January 2025PhilHealth Advisory 2025-0002: 5% premiumPag-IBIG: payment guide confirming PHP10,000 Maximum Fund SalaryBIR: withholding tax tables effective 2023 onwardPSA: 2024 Occupational Wages SurveyDPWH: certified copy of Proclamation 1006 — 2026 national holidaysBLE: Department Order 174 contracting rulesBLE: registration of job contractorsBLE: PhilJobNet official job-matching serviceBLE: Private Employment Agency licensingBureau of Immigration: 9(g) employment visa
第 4 幕
避坑
别人栽过什么失败教训菲律宾 13 薪是法定,年底现金流被打爆
菲律宾 13 薪(13th-month pay)是法律强制、须 12 月 24 日前发放,不是可选年终奖。按"自愿奖金"理解、没进预算,年底一次性支出把现金流打爆。
怎么办: 把 13 薪按月计提进人力预算;区分"法定必发"与"自愿奖金";发放留凭证。
常见问题
在菲律宾雇一个人,雇主总成本大概多少?
以月薪 ₱30,000 的本地员工为例,雇主月总成本约 ₱33,950(额外负担 +13.2%),年化约 ₱437,400。计算器用于预算估算，工资申报须再以主管机关口径核定。
菲律宾社保(雇主)怎么缴?
社保(SSS)合计 15%(雇主 10%/雇员 5%,缴费上限月薪 35,000)+ 医保(PhilHealth)5% + 住房公积金(Pag-IBIG,封顶月 200 比索);2025 起
在菲律宾解雇要赔多少?
看事由:员工过失("正当事由")无遣散金,但须走"两通知 + 听证";经济性("授权事由")须付 separation pay——岗位冗余 1 个月/年、缩编/停业 0.5 个月/年(均与 1 个月取高),并提前 30 天通知员工 + DOLE。违法解雇要复职 + 补发。
菲律宾 13 薪怎么算?
强制,= 当年已发基本工资 ÷ 12,须在 12 月 24 日前发放;与 separation pay、SSS 等分开。
关于我们能做什么，说实话
我们只在越南、马来西亚、新加坡提供本地落地团队
这个国家的用工资料对所有人免费开放，但我们不在这里提供落地服务 —— 不做的事不会假装能做。如果这三个东南亚市场也在你的计划里，那我们能真正帮上忙。
深度整理并按页面所示核验日期对照官方来源维护;费率与流程为参考,重大决策请以各国官方与本地律师为准。