劳动合同与强制条款
受雇者为雇主工作、受其管理或监督并取得工资，即进入《劳动法》判断，不因“顾问”或“外包”标签自动排除。合同及法定记录以阿拉伯文为准；私营部门通过 Qiwa 电子记录合同。非沙特员工必须采用书面固定期限合同，未写期限时以工作许可期限为准；自 2026-04-15 起，沙特员工只有电子记录的 Qiwa 合同才计入 Nitaqat。岗位、工资、工时、期限、试用、地点、福利和终止条款须与许可、工资和实际履行一致。
Saudi Arabia · 用工指南
沙特用工指南
无个税、外籍社保极低(仅雇主 2% 工伤);但 Nitaqat 本国化配额是硬约束,外籍另有政府 levies(劳工费/家属费),离职金按基本+住房。招人受配额与本国优先影响。
待核验 · 来源 人力资源与社会发展部 (MHRSD) · GOSI
雇主额外负担
约 +2%
外籍社保极低(仅雇主 2% 工伤);但有政府 levies
社保极低
配额是硬约束
外籍仅 2% 工伤,但 Nitaqat 本国化配额 + 政府 levies
最低工资
无统一私营最低工资;SAR 4,000 是 Nitaqat 完整计数门槛,非普遍工资底线;无个税
依据：待补充信息 · 核验 2026-08-13
第 1 幕
算账
真雇一人要花多少改数字即时重算
税前月薪SAR 10,000
雇主法定缴款+SAR 200
雇主月总成本SAR 10,200
员工实发SAR 10,000
年化雇主成本SAR 122,400
预算估算——非工资单申报结果
2026-07 后预算估算，非工资单或 GOSI 申报结果。2024-07-03 时无既往缴费记录的新制度沙特员工按雇主 12.75%／雇员 10.75% 估算；既有参保队列通常为 11.75%／9.75%，外籍通常仅雇主 2% 工伤。基数近似为基本工资加住房并封顶 SAR 45,000；未计个人队列、GCC 例外、征费、医疗、许可、休假、加班和离职金。
原来如此
外籍员工雇主只缴 2% 工伤险、无个税——社保几乎为零。但 Nitaqat 本国化配额是硬约束(须按比例雇沙特人),外籍另有政府 levies(劳工费/家属费),真实成本在配额与 levies。
第 2 幕
难度
进得来、出得去吗招:受配额与本国优先
- 须按 Nitaqat 比例雇沙特人
- 外籍有 Iqama + 政府 levies
- 书面阿拉伯语合同(Qiwa 登记)
裁:须正当理由
- 合同/法定正当理由 + 月薪制员工 30 天/雇主 60 天通知
- 结清离职金(半月/年前 5 年、全月/年之后)
- 注销/转移 Iqama,受 Nitaqat 约束
合法理由(需满足其一)
- 合同到期 / 法定正当理由 / 岗位冗余。
- 第 80 条列举的严重过失可即时解雇,无离职金、无代通知金。
- 无正当理由解雇:不定期合同赔 15 天工资/年(或合同约定),另付离职金。
解雇流程
- 1.提前书面通知:月薪制不定期合同员工 ≥30 天、雇主 ≥60 天;其他工资周期双方 ≥30 天;或付代通知金。
- 2.结清离职金(EOS award)+ 未休年假。
- 3.注销或转移外籍员工 Iqama(居留),按 Qiwa 流程办理。
- 4.招外籍补位前须满足 Nitaqat 本国化比例。
遣散费
离职金(EOS)= 半个月工资/年(前 5 年)+ 1 个月工资/年(5 年以上),按末位"基本工资 + 住房津贴"。员工主动辞职按工龄打折(2–5 年付 1/3,5–10 年付 2/3,满 10 年全额)。
算例: 月薪 SAR 10,000、工龄 4 年(雇主解雇):半月/年 × 4 = 2 个月 = SAR 20,000;若为员工辞职(2–5 年档),仅付 1/3 ≈ SAR 6,700。
这个国家特有的坑
- Nitaqat 本国化:招外籍前须达到本国人雇佣比例,否则签证/续签受限、罚款。
- 外籍 levies(劳工费 + 家属费)是持续隐性成本,预算要算进去。
- 离职金按"基本 + 住房",且辞职 vs 解雇算法不同(辞职打折)。
依据:Saudi Labor Law, Art 80, 84–85
支撑细节(可展开)
工时依据：Labor Law, Royal Decree No. M/51（劳动法合并英文本，部委发布） · 核验 2026-09-20法定年假依据：Labor Law, Royal Decree No. M/51（劳动法合并英文本，部委发布） · 核验 2026-09-20
第 3 幕
落地
第一步做什么雇主合规完整清单
18/18 个决策板块 · 核验 2026-08-20 · 下次复核 undefined
试用期
2025 生效的修法将试用期写为合同中明确约定且总计不超过 180 日；开斋节、宰牲节假期和病假不计入。试用期间双方可终止，除非合同把权利限定给一方；终止通常不产生补偿或离职金。旧版“先 90 日、另行书面延至 180 日”的 HRSD 页面和旧实施条例仍可见，不应继续作为现行唯一结构。
工时、休息与加班
HRSD 当前合并英文《劳动法》列示一般上限为每日 9 小时或每周 45 小时，穆斯林斋月为每日 7 小时或每周 35 小时，并通常提供每周两个带薪休息日，其中一个为周五；旧知识页仍显示 8/48、6/36 和一个休息日。排班落地前应以阿拉伯文现行法、获批工作规则和 HRSD 回执复核。连续工作通常不得超过 5 小时而无至少 30 分钟休息，场所停留不超过 12 小时。加班为小时工资加基本工资小时额的 50%；经员工同意可按实施规则给带薪补休，假日工作均按加班处理。
最低工资与地区差异
沙特私营部门不存在一个覆盖所有员工和外籍人员的统一最低工资。SAR 4,000 是沙特员工在 Nitaqat 中计 1 人的通用工资计数门槛，SAR 3,000 计 0.5、低于 SAR 3,000 不计，并非普遍法定工资底线。职业本地化另有更高门槛，例如 2026-04-19 起营销职业按 SAR 5,500 才计入 60% 本地化比例；必须按活动、规模、职业组、地区与最新专项决定核对。
薪资区间与人才供给
Nitaqat、工作许可技能分类和专项本地化工资门槛都不是市场 offer。薪资区间须注明城市、职业代码、技能层级、行业、资历、样本期、基本工资／住房／交通／总现金口径；用 Jadarat、HRDF／HRSD 劳动力数据和带日期的真实职位校准供需，不把商业平台单一数字或“沙特平均工资”冒充岗位中位数。
发薪、工资单与支付
月薪员工至少每月支付一次，其他类别按法定周期；工资须以沙特里亚尔通过可审计的银行工资文件支付并进入工资保护体系。工资、津贴、加班、假日、扣款和净额应与 Qiwa 合同、考勤和 Mudad／WPS 文件一致；不得无司法或法定依据扣留工资。离职由雇主发起时原则上一周内结清，由员工发起时两周内结清，同时处理未休假、离职金和合法扣款。
个税代扣与社会保险
沙特通常不对个人受雇工资征收个人所得税，但这不等于零工资合规成本。2024-07-03 前有参保记录的沙特员工通常维持养老金 9%+9%、SANED 0.75%+0.75%，另由雇主承担 2% 工伤，即雇主 11.75%、员工 9.75%。此前无记录的新制度员工养老金从 9% 各方逐年提高 0.5 个百分点；2026-07-01 起为各方 10%，加 SANED 与工伤后雇主 12.75%、员工 10.75%，最终养老金各 11%。外籍员工通常仅由雇主承担 2% 工伤；缴费基数、上限和 GCC 例外须以 GOSI 账单为准。
雇主成本计算器口径
当前成本计算器仅作预算：按国籍和新旧 GOSI 队列估算 2026-07 后比例，并以基本工资加住房、SAR 45,000 上限近似；外籍仅估 2% 工伤。它不处理逐人 GOSI 历史、GCC 扩展保障、SANED 资格、工伤风险调整、招聘／签证／工作许可征费、医疗保险、住房交通、加班、休假、离职金和 Nitaqat 成本，不能作为 GOSI 或工资申报结果。
法定年假
每服务年不少于 21 日预付工资年假，连续服务满 5 年不少于 30 日；雇主应至少提前 30 日通知。员工在职期间不得以现金放弃年假；经批准可转次年，业务需要可先延期最多 90 日，再延期须员工书面同意且不得超过下一年度末。离职时按未休余额结算，不得用病假、Eid、官方假日或每周休息日冲抵。
公众假日与加班倍率
私营部门现行基线包括开斋节 4 日、宰牲节 4 日、国庆日 1 日和建国日 1 日；具体起止按 Umm Al-Qura 和当年 HRSD 公告。与周休、年假或病假重叠有不同补偿规则，国庆／建国日与 Eid 重叠通常不再补。假日工作属于加班，不应把政府机关或银行日历的所有红日自动套给私营员工。
产假、陪产假与病假
经证明的病假在一年内通常为首 30 日全薪、其后 60 日四分之三工资、再后 30 日无薪。现行第 151 条为 12 周全薪产假，其中产后 6 周强制，另可延长 1 个月无薪；病儿／残障儿童需陪护时产假后另有 1 个月全薪加 1 个月可选无薪。婚假 5 日；子女出生 3 日且须在出生后 7 日内使用；配偶、直系尊亲属／卑亲属死亡 5 日，兄弟姐妹死亡 3 日。GOSI 生育补偿另按参保 12/36 个月等资格处理，不能与雇主假期责任混为一谈。
法定福利与市场福利
法定工资、住房或适当现金津贴、通勤交通或津贴、休假、加班、GOSI／工伤和强制医疗保障不是可选福利。第 13 薪、奖金、商业医疗升级、牙科、餐补、教育、机票和长期激励并非普遍法定，但合同、工作规则或持续惯例可能使其成为工资或应付款。外籍成本还应独立列示招聘、认证、工作许可、Iqama、征费、保险、返程和家属项目。
解雇、通知、遣散与争议
终止必须匹配合同到期、双方书面同意、法定事由、合法理由或第 80／81 条等具体路径。无固定期月薪合同现行修法区分：员工发起至少提前 30 日书面通知，雇主发起至少 60 日；其他工资周期通常至少 30 日。辞职请求原则上 30 日未答即生效，雇主可因业务书面推迟最多 60 日，员工通常 7 日内可撤回。无合法理由的补偿依合同或第 77 条；离职金通常前 5 年每年半月工资、其后每年 1 个月工资，主动辞职比例与法定全额例外须逐案计算。
承包商误分类
判断雇员／承包商看实际从属与管理监督：谁确定时间、地点、方法和价格，是否持续为单一企业工作，工具、替代权、盈亏风险与组织整合如何。发票、自由职业许可或“顾问”合同不自动推翻事实劳动关系；伪外包还可能触发工资、加班、休假、GOSI、工伤、许可与本地化追补。真正的人力资源服务／劳务派遣须由获 HRSD 许可的提供者在许可范围内实施。
外籍员工与工作许可
公司、offer、商务访问、MISA／CR 或 Qiwa 草拟合同均不授权开工。非沙特人员须合法入境、与真实雇主签书面固定期合同，并在工作前取得匹配雇主、职业与地点的 HRSD 工作许可和 Iqama；工作许可不替代专业／行业许可。2025 起工作许可按高技能、技能、基础三档自动分类，受职业代码、工资、学历经验、认证和年龄影响；同时核对保留职业、2026 Nitaqat、专项本地化、转雇与离职／缺勤状态。
招聘渠道与官方就业服务
优先用 Jadarat 等官方就业平台验证沙特候选人供给，并按 2026 Nitaqat、职业专项本地化和 Qiwa 合同记录设计招聘。招聘广告不得以种族、肤色、性别、年龄、残障、婚姻状况等削弱平等机会，岗位、工资、地点与最终合同／许可须一致。使用猎头、人力资源服务或跨境招聘机构前核验 HRSD 许可、服务类别、有效期、候选人费用、数据处理和替换／退款责任；不得宣称无证据的“最佳渠道”。
退休年龄
达到适用《社会保险法》的退休年龄可终止合同，除非双方同意继续，但退休年龄并非所有人固定 60 岁。2024-07-03 起此前无参保记录的新制度人员法定退休年龄为公历 65 岁；部分现有制度参保人按 2024 生效过渡表在 58–65 岁之间递增，未受调整者仍按其旧制度。人员到龄前须在 GOSI 查询个人队列，不得仅凭年龄自动停薪、终止许可或拒绝继续就业。
用工合规日历
入职前：活动／职业本地化、Nitaqat、Qiwa 合同、工作许可技能档、GOSI、医疗、WPS 主数据；每月：考勤、45 小时基线／斋月、加班、工资文件、GOSI 账单、外籍征费及回执；每次变更／离职：合同通知、辞职时钟、最终工资、离职金、未休假、GOSI、Qiwa、工作许可与 Iqama。年度：工作规则、Eid／国庆／建国日、休假、GOSI 队列、Nitaqat 2026–2028 目标、职业专项决定、技能分类、许可证与保险复核，并给每项保存负责人、截止日、回执和失败恢复。
官方法律依据
HRSD: current consolidated Labor LawHRSD: amendments to Labor Law articles effective 2025HRSD: Labor Law Implementing Regulations and annexesHRSD: awareness guide on employer and worker rightsHRSD: labour education and Wage Protection FAQsHRSD: Qiwa documentation required for Nitaqat from 15 April 2026GOSI: new-system cohorts, contribution phases and maternity benefitGOSI: new-system retirement age 65GOSI: existing-system retirement transitionHRSD: 2026–2028 Nitaqat Mutawar phaseHRSD: Saudi wage counting in NitaqatHRSD: work-permit classification by skill categoryHRSD: employment of non-Saudis, permits and fixed-term contractsHRSD: 60% marketing and sales localisation from April 2026HRSD: private-sector Eid, National and Founding Day holiday rulesHRDF: Unified National Employment Platform for establishments
第 4 幕
避坑
别人栽过什么这个国家特有的坑
- Nitaqat 本国化:招外籍前须达到本国人雇佣比例,否则签证/续签受限、罚款。
- 外籍 levies(劳工费 + 家属费)是持续隐性成本,预算要算进去。
- 离职金按"基本 + 住房",且辞职 vs 解雇算法不同(辞职打折)。
常见问题
在沙特雇一个人,雇主总成本大概多少?
以月薪 SAR 10,000 的本地员工为例,雇主月总成本约 SAR 10,200(额外负担 +2%),年化约 SAR 122,400。计算器用于预算估算，工资申报须再以主管机关口径核定。
沙特社保(雇主)怎么缴?
国民 GOSI 分两套:2024-07-03 起登记的新制度,2026-07 起雇主 12.75%/雇员 10.75%(此前 11.25/9.75 逐年上调);此前登记者维持雇主 11.75%/雇员 9.75%。基数=基本工资+住房津贴,上限月薪 45,000。外籍仅雇主 2% 工伤
在沙特招外籍受什么限制?
受 Nitaqat 本国化配额约束(须先满足本国人雇佣比例),且外籍有政府 levies(劳工费 + 家属费)。社保上外籍仅雇主缴 2% 工伤,无个税。
沙特离职金怎么算?
EOS = 半月工资/年(前 5 年)+ 全月/年(5 年后),按末位基本 + 住房;员工辞职按工龄打折(2–5 年 1/3、5–10 年 2/3、满 10 年全额)。
关于我们能做什么，说实话
我们只在越南、马来西亚、新加坡提供本地落地团队
这个国家的用工资料对所有人免费开放，但我们不在这里提供落地服务 —— 不做的事不会假装能做。如果这三个东南亚市场也在你的计划里，那我们能真正帮上忙。
深度整理并按页面所示核验日期对照官方来源维护;费率与流程为参考,重大决策请以各国官方与本地律师为准。