劳动合同与强制条款
劳动关系不因合同名称规避：有偿劳动且受一方管理、指挥、监督，即按劳动合同处理。合同原则上书面或依法采用电子形式；仅不足 1 个月的少数工作可口头订立。现行类型为无固定期限或不超过 36 个月的固定期限；到期后继续工作须在 30 日内处理续签，通常仅可再签一次固定期限。
Vietnam · 用工指南
越南用工指南
人力成本低、工程师与产线人才足、自贸协定多;但劳动法强保护、解雇极难、罢工较敏感——会算成本 + 守程序的企业最受益。
多源交叉核对 2026-08 · 来源 劳动荣军社会部 (MOLISA) · 越南社会保险 (VSS)
雇主额外负担
约 +23.5%
藏着一笔你想不到的工会费
招易 · 裁难
最大的不对称
招人容易,单方面解雇几乎不可能
第 1 幕
算账
真雇一人要花多少改数字即时重算
税前月薪30,000,000 ₫
雇主法定缴款+7,050,000 ₫
雇主月总成本37,050,000 ₫
员工实发26,215,000 ₫
年化雇主成本444,600,000 ₫
原来如此
工会经费 2% 是强制的——公司即使没有工会,也要按工资总额缴 2%。所以雇主侧合计是 23.5%,不是大家以为的 21.5%。
第 2 幕
难度
进得来、出得去吗招:容易
- 工程师与产线人才充足
- 招聘渠道成熟
- 书面合同,固定期限 ≤36 个月、最多 2 次
裁:极难
- 必须有法定理由,不能"想辞就辞"
- 提前通知 30–45 天
- 遣散 0.5 月/年工龄(失业险可抵扣)
- 违法解雇要复职 + 补发工资 + 赔偿
合法理由(需满足其一)
- 员工经书面考核标准仍持续不能完成工作。
- 员工患病治疗满 12 个月(无固定期限)/ 6 个月(固定期限)仍未康复。
- 天灾、火灾等不可抗力,企业已尽力补救仍须缩减用工。
- 员工无正当理由连续旷工 ≥5 个工作日。
- 严重违纪(经劳动纪律处分程序,有工会参与、书面记录)。
解雇流程
- 1.确认存在法定理由,并留好书面证据(考核记录、违纪记录、警告信)。
- 2.提前书面通知:无固定期限 ≥45 天 / 固定期限 ≥30 天 / 短期合同 ≥3 个工作日。
- 3.纪律解雇需走法定处分程序:工会参与、员工到场陈述、书面决定。
- 4.离职后 14 个工作日内(特殊情形可至 30 天)结清工资、遣散费、社保手续。
遣散费
遣散费 = 0.5 个月工资 × 工龄(按离职前 6 个月平均工资);2009 年起参加失业保险的工龄由失业保险覆盖、不重复计。
算例: 月薪 30,000,000 ₫、工龄 4 年(假设计入):0.5 × 4 × 30,000,000 = 60,000,000 ₫;若该工龄在失业保险覆盖期内,则改由失业保险支付失业补贴,雇主遣散费可为 0。
这个国家特有的坑
- 固定期限合同到期 30 天内不续签 → 自动转无固定期限,之后解除更难。
- 违法解雇 → 须恢复职务 + 补发停职期间工资 + 至少 2 个月工资赔偿。
- 集体裁员 / 调整待遇前须与工会协商,否则易引发罢工。
依据:Labor Code 2019, Art 36, 46–48
依据：Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14（越南劳动法，2021-01-01 起施行） · 核验 2026-09-20
支撑细节(可展开)
依据：Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14（越南劳动法，2021-01-01 起施行） · 核验 2026-09-20
工时依据：Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14（越南劳动法，2021-01-01 起施行） · 核验 2026-09-20法定年假依据：Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14（越南劳动法，2021-01-01 起施行） · 核验 2026-09-20
第 3 幕
落地
第一步做什么雇主合规完整清单
18/18 个决策板块 · 核验 2026-08-16 · 下次复核 undefined
试用期
同一岗位只能试用一次；企业管理人员最长 180 日、需大专以上专业技术岗位 60 日、中级技术/业务岗位 30 日、其他工作 6 个工作日。试用工资不得低于该岗位工资的 85%；试用结束须通知结果。
工时、休息与加班
正常工时不超过 8 小时/日、48 小时/周（国家鼓励 40 小时周）。加班原则上须员工同意，并受每日、40 小时/月、通常 200 小时/年限制；法定情形可到 300 小时/年并履行通知。最低加班工资：工作日 150%、每周休息日 200%、法定节假日 300%；夜班另加至少 30%，夜间加班还要再加法定比例。
最低工资与地区差异
地区一 5,310,000 ₫/月（2026 起，Decree 293；共分 4 区）；地区二 4,730,000 ₫、地区三 4,140,000 ₫、地区四 3,700,000 ₫。按实际工作地点和 Nghị định 293/2025 附表判区，行政区名称变化时不能沿用旧地址映射。
薪资区间与人才供给
法定最低工资不是市场报价。页面薪资区间来自岗位样本并须显示采样期、样本口径和分位数；招聘前按城市、语言、资历、行业和总现金/福利重新校准，不把平台样本冒充政府工资标准。
发薪、工资单与支付
按约定周期足额、直接、准时发薪；按月工资须采用稳定发薪日，发薪时提供工资单，列明工资、加班、扣款。可现金或转账；如强制经个人账户支付，雇主承担开户和转账相关费用。扣款须有法定依据，不能用罚款替代劳动纪律。
个税代扣与社会保险
2026 税年居民工资薪金采用 5 档个税（5%/10%/20%/30%/35%，月应税所得门槛 10m/30m/60m/100m），本人扣除 15.5m/月、每名受养人 6.2m/月；非居民工资通常 20%。本地员工法定社保口径通常为雇主 21.5%、员工 10.5%；雇主另缴 2% 工会经费，员工会员会费不能对非会员默认扣除。社保/医保与失业险使用不同封顶基数。
雇主成本计算器口径
用工成本计算器必须分别处理地区最低工资、社保/医保 50.6m 封顶、失业险 20 倍所在地区最低工资封顶、外籍失业险豁免、会员会费、受养人扣除和 2026 五档个税；结果拆分员工实发与雇主总成本。
法定年假
正常条件下满 12 个月享 12 个工作日年假；未成年人、残障员工及重体力/危险有害岗位为 14 或 16 日。未满一年按比例计算；同一雇主每满 5 年增加 1 日。离职时未休年假按法定范围折现。
公众假日与加班倍率
法定带薪节假日合计 11 日：元旦 1 日、春节 5 日、雄王纪念日 1 日、统一日 1 日、劳动节 1 日、国庆 2 日；外籍员工另享其本国传统新年和国庆各 1 日。2026 春节与国庆具体安排须提前至少 30 日通知员工，周休重叠依法补休。
产假、陪产假与病假
女性员工产假通常 6 个月；男性参保员工在配偶生育时按情形享 5–14 个工作日。病假、流产/避孕、照护患病子女等属于社保给付事项，天数和金额按参保年限、工作条件、子女人数与医疗证明判断，不能统一写成公司固定带薪假。
法定福利与市场福利
强制项与市场福利分开：法定保险、雇主 2% 工会经费、休假和加班不能放进“可选福利”。Tết 奖和第 13 薪不是普遍法定，但奖金规则应公开并写入公司制度；竞争性 offer 常另含餐补、交通/电话、商业医疗、年度体检、培训和绩效奖金，须标注市场样本期。
解雇、通知、遣散与争议
雇主单方解除须匹配法定事由、证据、通知和程序；固定期限/无固定期限常见通知为 30/45 日，特定短期合同 3 个工作日。结算通常在终止后 14 个工作日内完成，特殊情形最长 30 日。遣散费通常按符合条件工龄每年 0.5 个月工资计算，已参加失业保险期间扣除；违法解除可能导致复职、补发工资、补缴保险及至少 2 个月工资赔偿。
承包商误分类
承包商不能只靠合同标题认定。若个人有偿持续提供劳动并受排班、考核、指挥、监督或组织纪律控制，即使协议名为“服务/合作”，仍可能被重定性为劳动合同，追补工资、保险、税务和劳动权利。按控制、整合、替代权、工具、经营风险和客户集中度逐案留证。
外籍员工与工作许可
外籍员工与本地合同权利、工作许可/豁免、签证/TRC 和社保资格分别判断。现行 Nghị định 219/2025 取代旧法令；不得用投资签证或公司职务自动推定工作权。招聘和入职时间表须预留资格、材料认证、许可或豁免确认以及居留衔接。
招聘渠道与官方就业服务
招聘渠道按岗位分层：公共就业服务中心用于官方劳动力市场与就业服务，本地主流平台用于白领/通用岗位，专业平台用于技术岗，校园、转介绍和持牌猎头补充。平台名单只作入口，不做无样本的“最佳/成功率”排名；职位广告与筛选避免法定禁止的歧视条件。
退休年龄
正常条件下 2026 法定退休年龄为男性 61 岁 6 个月、女性 57 岁；以后按 Nghị định 135/2020 路线继续递增。重体力危险岗位、工作能力下降或特殊地区可依法提前，专业技术高人员可延后，不能仅凭出生年份自动终止合同。
用工合规日历
月度：锁定出勤、工资单、发薪、社保/医保/失业险和雇主工会经费。自 2026 年 4 月税期起，工资薪金个税代扣改按季度申报，并复核员工、受养人和外籍许可变化；不再用 5,000 万越盾门槛选择周期。半年度：按实施法令期限提交劳动使用情况报告。年度：个税汇算、年假结转/折现、薪资最低标准与保险基数复核、退休年龄、节假日方案、合同到期和工作许可到期盘点；系统应为每个法人保存负责人、截止日、回执和异常恢复记录。
官方法律依据
Bộ luật Lao động 45/2019/QH14Nghị định 145/2020/NĐ-CPNghị định 293/2025/NĐ-CPChính phủ: toàn văn mức lương tối thiểu 2026Luật Bảo hiểm xã hội 41/2024/QH15Luật Việc làm 74/2025/QH15Luật Thuế thu nhập cá nhân 109/2025/QH15Luật Công đoàn 50/2024/QH15Nghị định 219/2025/NĐ-CPNghị định 135/2020/NĐ-CPChính phủ: trần BHXH bắt buộc 50,6 triệu từ 01/07/2026Bộ Nội vụ: lịch nghỉ Tết và Quốc khánh 2026Cổng DVCQG: doanh nghiệp đăng ký tuyển lao động
第 4 幕
避坑
别人栽过什么失败教训照搬总部管理体系,两个月走了 50 人
把总部那套高压/加班文化直接复制到越南,水土不服,两个月内 50 名员工集体辞职。没有跨文化适应力的外派,入职 3 个月内离职率超 30%。
怎么办: 本地人当主管、外派做技术支持;管理方式按当地调整,别硬压。
失败教训硬压加班,越南员工不买账
越南人"工作是为了生活",普遍不愿加班。沿用总部加班文化强压,导致抵触和离职。
怎么办: 用排班/绩效激励替代硬性加班;尊重下班时间;关键岗位用本地激励留人。
成功重仪式感和团建,留住了人
越南员工很看重仪式感和团体活动。组织节日、团建、表彰后,员工对公司的认可度和归属感明显提升,流失下降。
怎么办: 定期团建/节日仪式/公开表彰;雇主品牌 + 有竞争力的薪酬福利才招得到、留得住。
失败教训随意解雇,被判复职 + 高额赔偿
按国内习惯"说辞退就辞退",没有法定理由和程序,被劳动仲裁判违法解雇,赔偿 + 复职,代价远超想象。
怎么办: 解雇必须有法定理由 + 走程序 + 留书面证据;重大解雇先咨询本地律师(见合规避坑)。
失败教训越南试用期超期,被认定正式劳动关系
越南试用期有法定上限、试用工资须≥正式工资的 85%。超期或不签正式合同,一旦争议会被认定为正式劳动关系,解雇门槛与赔偿随之升高。
怎么办: 按法定上限签试用期、到期即转正或依法终止;试用工资不低于 85%;全程留书面。
常见问题
在越南雇一个人,雇主总成本大概多少?
以月薪 30,000,000 ₫ 的本地员工为例,雇主月总成本约 37,050,000 ₫(额外负担 +23.5%),年化约 444,600,000 ₫。计算器用于预算估算，工资申报须再以主管机关口径核定。
越南社保(雇主)怎么缴?
社保口径:雇主 21.5% / 雇员 10.5%(2025.7 起)。雇主另缴工会经费 KPCĐ 2%,故实际附加 23.5%;仅工会会员另缴 1% 个人会费。缴费基数封顶:社保医保 20×参考基数=50,600,000 ₫(2026.7 起);失业险另按 20×该区最低工资(地区一 106,200,000 ₫)
在越南可以"想辞就辞"吗?
不能。必须有法定理由 + 走程序 + 提前通知(无固定期限 ≥45 天);违法解雇要复职 + 补发工资 + 至少 2 个月赔偿。
越南加班怎么算?
工作日 ≥150%、周末 ≥200%、法定节假日 ≥300%,夜班另 +30%;且月 ≤40 小时、年 ≤200 小时(特定行业 300)。
需要有人在当地把它执行下去？
我们在越南提供本地营销与技术团队
这份资料告诉你规则是什么；落地要有人做本地获客、把到店转成成交、再用会员和自动化留住复购。
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